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【要綱のポイント】
 １．「働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律の施行に伴う関係政令の整備及び経過措置に関する政令案要綱」
働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律による労働基準法等の改正に伴う必要な経過措置等を定めるもの。
 
２．「働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律の施行に伴う厚生労働省関係省令の整備等に関する省令案要綱」
働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律の施行に伴う厚生労働省関係省令の整備等を行うもの。
(1) 労働基準法施行規則の一部改正
ⅰ　労働条件の明示方法について、労働者が希望した場合にはファクシミリ、電子メールその他の電気通信の送信の方法によることができるものとするもの。
ⅱ　労働基準法第18条第２項等に規定する労働者の過半数を代表する者は、使用者の意向に基づき選出された者でないものとするもの。
ⅲ　清算期間が１カ月を超えるフレックスタイム制の協定で定める事項に、当該協定の有効期間を追加するもの。
ⅳ　時間外労働の上限規制について、以下の事項等を定めるもの。
・新労基法第36条第１項の協定（以下「36協定」という。）において定める事項
・健康福祉確保措置の実施状況に関する記録を３年間保存しなければならないものとすること。
・36協定の届出様式
・適用猶予となる事業・業務の範囲
ⅴ　年次有給休暇について、以下の事項等を定めるもの。
・通常の基準日より前の日に年次有給休暇を付与する場合の時季指定義務の考え方
・使用者は、年次有給休暇の時季指定に当たって、その時季について労働者の意見を聴かなければならず、その意見を尊重するよう努めなければならないものとすること。
・使用者は、年次有給休暇管理簿を作成し３年間保存しなければならないものとすること。
(2) 労働安全衛生規則の一部改正
ⅰ　産業医の辞任又は解任時における衛生委員会等への報告を定めるもの。
ⅱ　産業医に対して提供する労働者の健康管理等に必要な情報及びその情報提供の時期を定めるもの。
ⅲ　産業医の勧告内容について事前に事業者の意見を求めることや、勧告内容等の記録及び保存、勧告内容等の衛生委員会等への報告を定めるもの。
ⅳ　事業者又は総括安全衛生管理者に対して意見を述べること等の産業医の権限について明確化するもの。
ⅴ　産業医の業務内容等の労働者への周知及びその方法を定めるもの。
ⅵ　医師による面接指導の対象となる労働者の要件や研究開発業務に従事する者に対する医師による面接指導の方法等を定めるもの。
ⅶ　労働者の労働時間の状況について、タイムカードによる記録、パーソナルコンピュータ等の電子計算機の使用時間の記録等の客観的な方法その他の適切な方法で把握するとともに、これらの方法により把握した労働時間の状況の記録を作成し、３年間保存するための必要な措置を講じることを定めるもの。
 
３．「労働基準法第三十六条第一項の協定で定める労働時間の延長及び休日の労働について留意すべき事項等に関する指針案要綱」
36協定で定める労働時間の延長及び休日の労働について留意すべき事項その他の必要な事項を定めるもの。
(1) 労使当事者の責務
(2) 使用者の責務
(3) 業務区分の細分化
(4) 限度時間を超えて延長時間を定めるに当たっての留意事項
(5) 1カ月に満たない期間において労働する労働者についての延長時間の目安
(6) 休日の労働を定めるに当たっての留意事項
(7) 健康福祉確保措置
(8) 適用除外・適用猶予業務
 
４．「事業主が行う特定有期雇用労働者の特性に応じた雇用管理に関する措置に関する基本的な指針の一部を改正する件案要綱」
事業主が行う特定有期雇用労働者の特性に応じた雇用管理に関する措置に関する基本的な指針に関し、労働条件明示に係る規定の整理を行うもの。

７月18日に開かれた厚生労働省の労働政策審議会の労働条件分科会で、働き方改革関連法の成立により来年４月からすべての企業に課される年次有給休暇（年休）の消化義務をめぐり、経営側の質問に対して厚生労働省担当者から、企業側が年休の消化日を指定したのに従業員が従わずに働いた場合には、年休を消化させたことにはならないとの見解が示されました。

働き方改革関連法では、年10日以上の年休が与えられている労働者が自主的に５日以上を消化しない場合には、企業が本人の希望を踏まえて日程を決め、最低５日は消化させることが企業に義務づけられます。違反した場合には、従業員１人あたり最大30万円の罰金が企業に科されます。

一方、この日の分科会では、経営側委員が、あらかじめ労使協定でお盆や年末年始などを従業員が年休を取る休業日と定めておく「計画年休制」を導入している企業の場合の取扱いがどうなるかも確認しました。厚労省は、こうした計画年休の日数は、消化義務の５日間にカウントできるとの見解を示しました。

企業としては、従業員がきちんと年休を消化しているかの管理もこれまで以上に必要となりそうです。

これに先立つ昨日28日の厚生労働委員会では、働き方改革関連法案に対しての要望や監督指導の徹底などについての47項目の付帯決議が賛成多数で可決され、これについては与党のほか、法案には反対した野党の国民民主党、立憲民主党も賛成に回りました。
付帯決議のうち、与野党が最も激しく対立した高度プロフェッショナル制度（高プロ）に関するものは13項目で、制度の乱用を防ぐために野党側が求めた要望や対策が中心となっています。

【付帯決議で決議された「高プロ」に関する主な項目】
●導入する全事業場に労働基準監督署が立ち入り調査を行い、適用可否をきめ細かく確認する。
●省令で定める対象業務は、具体的かつ明確に限定列挙する。また、労使委員会による対象業務の決議を（労基署が）受け付ける際は、適用対象に該当するものであることを確認する。
●労使委員会の決議は、有効期間を定め、自動更新は認めないと省令で規定する。本人同意は短期の有期労働者は労働契約の更新ごと、無期労働者は１年ごとに更新するべきだと指針で規定する。
●３年をめどに適用対象者の健康管理時間の実態、労働者の意見、導入後の課題などについてとりまとめて国会に報告する。
●会社側が始業・終業時間や深夜・休日労働など労働時間に関わる業務命令や指示をしてはいけないこと、働き方の裁量を奪うような成果や業務量を要求したり、期限や納期を設定したりしてはいけないことを省令で明確に規定する。
●本人が同意を撤回する手続きも明確に決議し、撤回を求めた労働者を不利益に取り扱ってはいけないと監督指導を徹底する。

○幼児教育の無償化を加速
・認可外保育施設の無償化の対象者・対象サービスを拡げる
・認可外保育施設の認可施設への移行を促進する
○高等教育の無償化を促進
○リカレント教育（学び直し）を拡充
・教育訓練給付を拡充する
・産学連携によるリカレント教育を支援する
・在職者向け教育訓練を拡充する
・生産性向上のためのコンサルタント人材の養成をすすめる
・企業における中途採用の拡大を促進する
○高齢者雇用を促進
・65 歳以上の継続雇用年齢の引上げに向けた環境整備をすすめる
・高齢者の雇用促進をはかり、公務員の定年を65歳まで段階的に引き上げる

なかでも、リカレント教育については、ＩＴ関連などの教育訓練の受講料に対する給付金の支給割合を４割に倍増するとしたほか、長期の教育訓練を受けるための休暇制度を導入し、実際に社員が制度を使っている企業には、2019年度から新たな助成金を設けるとしています。

日本郵政グループが、正社員のうち約5,000人の住居手当を今年10月に廃止することが報じられました。この手当はこれまで正社員にだけ支給されていて、非正社員との待遇格差は縮まることになりますが、「同一労働同一賃金」を目指す動きは広がりつつあるなか、正社員の待遇を下げて格差の是正を図るのは異例ということです。

経過措置の設定で組合側も受け入れ

日本郵政グループは、日本郵政、日本郵便、ゆうちょ銀行、かんぽ生命保険の４社からなり、廃止対象は、原則として転居を伴う転勤のない条件の正社員（約２万人）のうち、住居手当を受け取っている約5,000人。１人あたりでは、年間最大32万4,000円の減収になります。
きっかけは、日本郵政グループ労働組合（組合員数約24万人）が今春闘での要求で、正社員だけに認められている扶養手当や住居手当など五つの手当を非正社員にも支給するよう求めたことです。
これに対し、会社側は組合側の考え方に理解を示して「年始勤務手当」については非正社員への支給を認める一方で、逆に一部の正社員を対象に住居手当の廃止を提案しました。組合側は、当初は反対しましたが、廃止後も10年間は一部を支給する経過措置を設けることで折り合いました。

手当の廃止は正社員に警戒感も

同一労働同一賃金に関する厚生労働省のガイドライン案では、正社員にだけ支給されるケースも多い通勤手当や食事手当といった各種手当の待遇差は認めないとしており、政府は非正社員の待遇が、正社員の待遇に引き上げられることを想定していました。
同一労働同一賃金の実現を、正社員の待遇を引き下げることによって実現しようという動きは、正規と非正規社員の間にあつれきを生む懸念もありますが、今回の日本郵政グループの判断を民間の単一労組では国内最大の組合側が受け入れたことで、こうした動きは他企業にも広がるかもしれません。